大家好！今天我来和大家分享“构建现代干部培训体系”的话题。

 

　　主要分以下三个部分来探讨：第一，现代干部培训体系构建概念；第二，干部培训知识能力结构框架；第三，重点探讨一下如何改革创新干部培训方式方法，使培训效果提高、学习有用性明显增加，最终达到对工作有帮助、对能力有提升的作用。

 

　　一、现代干部培训体系构建概念

 

　　（一）现代干部培训体系是什么

 

　　1.现代干部培训体系概念要点

 

　　现代干部培训体系是一种适应当前社会发展和干部能力增长需求的系统化学习模式。主要包括三个要点：第一，适应当前社会的发展。这是关于现代性的问题。从古至今有若干的学习方法，其中一些学习方法仍然有效，而另外一些则慢慢退出了培训体系，主要是因为我们要根据岗位需求的变化、发展来确定学习方式，以便符合当前社会发展的需要。

 

　　第二，干部能力增长的需求。习近平总书记多次提到执政能力问题，要求领导干部不断提高三种能力，要求年轻干部提高“七种能力”。我们必须构建满足干部能力增长需求的现代干部培训体系。

 

　　第三，是一个系统化的学习模式。无论是培训方法、内容，还是岗位需求以及干部层级，都有很大不同，因此现代干部培训体系要形成一个立体模式，不只是满足某一种岗位的需要，而是要满足所有岗位的需要。这种系统化的学习模式，也就是我们所讲的现代干部培训体系，是一个多元的有机构成的、自身具有生命力的培训体系，它才能够高效、快速满足我们的培训需求。

 

　　2.现代干部培训体系核心理念

 

　　现代干部培训体系有以下五个核心理念：

 

　　第一，以当前的发展需求特性决定培训方向。我们当前正在做的事情以及下一步要做的事情，这是发展需求，其特性决定培训方向。比如，如何贯彻落实党的十九大精神、“十四五”规划是怎样的、我们的最终目标是什么，这些我们都要很清楚。而我们培训的方向也一定要按照这个需求来制定，这是一个大的方向。培训方向确定的最主要依据是突出政治性和发展方向，而不是个人好恶。这样的培训体系才真正具有生命力，才能够为解决当前建设和未来发展的重大问题提供帮助。

 

　　第二，根据岗位、任务、目标、需求反推培训需求。反推培训需求是什么？在确定目前和将来要做什么之后，我们“缺什么”就“补什么”，以此来确定一些培训课程和项目。其中，围绕党的重大政策进行解读就是一个方面。

 

　　具体到某个工作岗位，要深层次地剖析其对能力素质的要求是什么，也就是“需要什么”就“补什么”，比如掌握哪方面的知识、内容等。因此，对一类岗位进行培训，要把握好这一类岗位的需求特征。如果与这类的岗位需求特征“离题万里”，此培训则不会有效果或者效果比较差。

 

　　有时候，确定培训需求是一件比较复杂的事，且在执行时大家往往容易忽视。就像调查研究，如果要保证其结果准确，首先要进行前期论证，确定所需数据，否则这个调研就是走马观花。培训也是一样，如果培训需求抓不准，后面的培训很可能就是“放空炮”了。因此，要在确定培训需求上狠下功夫。

 

　　第三，以团队最终业绩构成需求确定人员培训系统结构。这是什么意思？我们容易走偏一个事——以个人的考核、个人的业绩、个人的岗位状况需求作为目标，而对团队的综合考虑较少。随着社会发展，我们也感觉到，团队绩效管理的矛盾越来越突出，仅将个人贡献之和等于同于团队业绩是站不住脚的。在很多地方，个人业绩和团队业绩甚至出现负相加的情况。

 

　　我们要以团队最终业绩来确定培训的系统结构，培训内容也要与团队发展相适应。个人与团队配合融合关系是如何的，这是一个重大问题，如果不事先作为培训的考量，可能会出现重大失误，甚至是很难纠偏的失误。

 

　　第四，根据对目标任务影响程度确定培训体系主次结构。在课程安排上，要根据不同层级、不同分类、不同岗位需求，确定主次结构。不同人才的需求偏重有所不同，其强调程度也不一样，要根据最终需求来决定培训体系主次结构，这样的培训才能有生命力。

 

　　第五，培训资源最大化设计以选择更加有效的培训方法。按照美好的遐想来看，我们的培训体系最好不占用额外的工作时间来完成培训任务；培训对象只需要正常上班就可以了，不需要专门拿出时间来参加学习和培训。这似乎是成本最低的办法。然而，现实中显然不能如此。我们必须拿出专门的时间来完成培训，甚至一些学习还需要专门的设备，而不可能在日常岗位上就能够同时完成。培训资源最大化设计，本着减少额外负担的方式，将“成本最低”替换为“效能最大”。双管齐下，一方面在岗位外培训，一方面是岗位内培训，把工作有意识地设计为一种学习方式，效能就会翻番。这也涉及如何选择更加有效的培训方法。我们通过试点研究发现：如果考核占用过多的时间，对于整个经济运行来说，是得不偿失的。所以，我们要在不占用和占用正课时间的考核中找到平衡。

 

　　我们要尽可能开发少占用体外资源的模式，或者说要开发能够有效利用资源的模式。目前，培训体系还存在一方面教学力量不足，另一方面教学资源浪费等问题，这都是需要解决的问题。

 

　　（二）现代干部培训体系模型

 

　　现代干部培训体系分为三大体系：一个是培训制度体系，一个是培训保障体系，一个是分级分类培训对象体系。

 

　　1.培训制度体系

 

　　培训制度体系包含若干配套制度，比如需求调研制度、组织调研制度、教学管理制度、考核评价制度、质量评估制度、督查制度。

 

　　2.培训保障体系

 

　　培训保障体系包括机构建设、师资队伍建设、课程教材建设、方式方法创新、互联网融合发展、学风建设、经费管理和理论研究等。

 

　　3.分级分类培训对象体系

 

　　关于培训对象体系，我们过去有一个不是很精确的调查，把培训对象按照决策型人才、管理人才、技术人才进行粗略划分。这三种具有典型特征的人才，其岗位需求能力明显不同，以下我们按照非常强调、比较强调、一般强调三个标准进行分析。

 

　　第一类：决策型人才

 

　　对决策型人才来说，政治性要求是最高的。政治方面，决策型人才的政权意识、政治敏感性、大局意识是非常强调的，创新意识是比较强调的。

 

　　道德方面，对决策型人才的家族伦理、职业伦理等的要求都是非常高的。我们在比较研究中发现，国外非常重视对一些关键岗位的家族伦理调查。

 

　　知识方面，非常强调决策型人才的综合视野，而专业研究和信息更新则是比较强调。

 

　　技术方面，决策型人才对技术复杂程度、熟练程度是一般强调。

 

　　经验方面，对决策型人才的积累归纳能力比较强调，推理判断能力非常强调。在制定政策的时候，对决策者的推断能力要求是很高的。

 

　　沟通方面，对决策型人才的信息输出能力，也就是语言表达能力、文字表达能力非常强调；而信息输入能力则为比较强调。

 

　　心理方面，智慧与性向（在某种特定的情形下行为的预先倾向性或适合性，既包括能力，也涉及个性）相比，决策型人才的性向比智慧更重要。并不是说领导者不要求智慧，对其的要求不是小聪明，而是一种大智慧。

 

　　人格方面，对决策型人才的人格要求很高。

 

　　第二类：管理类人才

 

　　政治方面，相对来说，对管理类人才的政权意识和政治敏感度要求不高，为一般强调；管理者只对自己管理的单位负责，所以其大局意识不是那么突出，为比较强调；对管理人才的创新意识非常强调，因为对管理者来说，创新几乎是他的生命。

 

　　第三类：技术人才

 

　　对技术人才的道德伦理、公共秩序等方面的要求都是一般强调的，突出的是其创新意识以及专业研究、信息更新、掌握复杂技术、信息输出的能力。

 

　　因此，我们在确定培训模式的时候，要充分考虑到以上这些特点。

 

　　对干部的分级分类，现在大概有以下几项：一是党政领导班子成员、机关公务员、企业领导人员、事业单位领导人员、专业技术人员、年轻干部、基层干部、“一把手”、女干部、少数民族干部、党外干部的教育培训。二是按地区划分，比如革命老区、民族区域、边疆地区、贫困地区干部培训教育。除此之外，还有军地领导干部交叉培训和军队转业干部培训等。

 

　　二、干部培训知识能力结构框架

 

　　干部执政能力强调以完成组织岗位目标任务所需求能力要素相匹配。主要由核心能力素质、通用能力素质、专业能力素质三个方面构成。

 

　　我们对专业干部存在一些理解上的误区，比如管理专业的干部能力要求是什么？不是有比较高的研究破解问题的能力，准确地说是拥有能够团结、驾驭、使用有能力的人的能力。所以，对管理层的要求不是直接解决技术问题的能力，而是能够聚集、招募、组织和团结有能力的人来共同攻关。

 

　　（一）干部核心能力素质

 

　　干部核心能力素质包括政治立场、道德品质、公众形象。当然，政治性是最主要的，这是总路线的问题。

 

　　1.政治立场

 

　　党的十九大报告提出，“全党同志特别是高级干部要加强党性锻炼，不断提高政治觉悟和政治能力，把对党忠诚、为党分忧、为党尽职、为民造福作为根本政治担当，永葆共产党人政治本色。”政治性的要求是核心要求，对干部培训来说，没有政治导向的培训是不行的。要培养政治意识。《中华人民共和国宪法》规定：“中华人民共和国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。”

 

　　正确的价值导向是什么？对于干部培训来说，就是与组织保持高度一致的世界观、人生观、价值观以及权力观、政绩观、事业观、历史观和理想信念。培训的作用就是能够把个人与组织的目标融合在一起。

 

　　任何一个组织都有其组织发展目标。有很多员工，他们可能一开始不清楚自己所在单位的组织目标，只是为了获得一定的收入，其个人目标就是他的职业期望。职业期望就是职务、收入等问题。这些都是最基本的要求。但是，我们要通过疏导，让员工个人的努力与组织的价值观合二为一。因为一个人只是满足于个人的职业期望，而不能够满足组织的目标，那么其个人作用也无从谈起。当你加入了一个团队，如果不为这个团队做贡献，你也拿不到自己想要的报酬。因此，组织目标和个人目标融合，就出现了一个共同目标。只有共同目标是有效的。那么，我们怎么样实现共同目标？培训。通过培训，让大家了解组织发展，形成共同目标。

 

　　比如《中华人民共和国公务员法》规定了公务员应当履行什么义务、不得有什么行为，如果你不能接受就不要做公务员。这是大前提。了解这些内容，是对干部最基本的教育。

 

　　2.道德品质

 

　　何为“德”？“德”的本意是顺应自然、社会、人类客观需要去做事。大家普遍认定的“德”的表现包含以下五条：

 

　　第一，忠实可靠。忠实于信仰，不受利益诱惑，无背叛行为。

 

　　第二，诚信守约。按照规则办事，从不爽约失信。

 

　　第三，求实求是。名不出家，讲求实效，不沽名钓誉。

 

　　第四，与人为善。特别是领导者，能够考虑到每一个员工的发展，这就是具有非常高级的管理水平和管理意识。我们共产党的干部看重的是什么？看重的是对广大人民深厚的爱。

 

　　第五，克己简约。从俭、从简、从柬、从检，从不骄奢放逸。

 

　　对干部“德”的要求主要归纳为三条：一是对党组织忠诚不逾；二是言论行为符合人民根本利益；三是先人后己，为他人榜样。

 

　　3.公众形象

 

　　干部的公众形象，历来是社会关注的焦点，是最易受人们诟病的主题之一，受到社会各界广泛关注，直接关系民心向背和党的事业兴衰成败。

 

　　归纳起来，干部的仪态应该注意以下几点：态度，公平、对他人尊重；表情，友善、和蔼；着装，整洁、协调；动作，简洁、礼让；语言，平和、中速；目光关注、亲切；涵养，急缓有序，荣辱不惊。

 

　　（二）干部通用能力素质

 

　　通用能力是干部普遍具有的能力。有一次，一个新员工入职时向我请教：怎么做好新岗位的工作？我说要学习三件事：

 

　　一是思维写作能力。在干部队伍里，说不成句、写不成文，这恐怕不行，一定要不断提升自己的写作能力。写作是一个最基本的要求，自己写的东西别人看不明白，那么别的能力也不易施展。

 

　　二是关系协调能力。随着职位的升高，对协调能力的要求也越高。尤其是对于领导干部来说，协调能力越来越重要。现代社会的领导方式，已经转变为商量办事的协调模式。大量资源怎么组合？靠协调。因此，在一般课程当中，组织协调能力的培训极为重要的。

 

　　三是严格管理能力。这讲的是习近平总书记说的“干部的担当性”。要敢于管理，在原则问题上，在大是大非面前，要旗帜鲜明。我觉得，在大是大非面前，敢不敢站出来，是考验干部的重要一关。

 

　　这三项干部通用能力素质，也是涉及团队建设的能力素质。思维与写作不是简单的文字问题，需要掌握以下几个要点：第一，宏观思维；第二，职务行为（分清哪些是职务行为，哪些不是）；第三，对象角度；第四，系统逻辑；第五，表述浅显。

 

　　关系协调是提高效率重要途径。通过协调使各生产要素间达到最佳契合。

 

　　严格管理包括这么几条内容：目标明确、责任清晰、方法明确、条件保障、容错纠偏。

 

　　（三）干部专业能力素质

 

　　干部专业能力素质包括四个方面：第一，法律法规知识，这是依法行政的基础。作为干部主体来说，必须充分掌握相关法律法规知识。比如：《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国刑法》《中华人民共和国行政许可法》等，我们要有一定的了解。你可以不是技术的“一把刀”，但是在专业法规上一定要精通。

 

　　第二，部门任务认知。本部门的职责是什么，一定要明白。在干部调动到新岗位后，要第一时间了解本部门的职责。这样你才能进行专业管理。职能和任务认知，对专业管理来说是必不可少的。部门任务认知包括对组织、流程、人员、配置、关系等的认知。

 

　　第三，有效执行制度。有哪些制度，其操作方法和流程（细化到每一步），这些都要熟悉。要明确办事规则。有时候我们可能还需要进行业务流程再造，也就是要制定新的制度。制度的有效性可能会影响到实践目标的重要环节。

 

　　第四，专业管理。专业管理涉及五个方面的问题：一是行业规则问题；二是业务规划问题；三是财务管理问题；四是专业任务问题，包括技术问题；五是人员管理问题。抓牢这五个方面，才能不断创新，不断发展。

 

　　三、干部培训方式方法改革创新

 

　　方式方法创新问题是有多方面的，有些是通过培训机构完成，有些是在工作中去完成。培训的关键是突出效能机制，培养出人才。那么，要培养出人才，就要采取一定的方式方法。比如在我成长的过程中，做过领导秘书，这种职位就是一个非常好的学习机会，耳濡目染，可以看到一个政策是怎么出来的，是什么观点的交汇形成了最后的决策。这种学习方式比在学校里老师讲的要直接得多，也真实得多，效果也会明显得多。所以，培训方式方法改革要大开脑洞，只要能够提高学习效果，都是可以考虑的方法。

 

　　（一）成长与需求相衔接的培训体系

 

　　有些岗位对新技术、新知识要求非常高，这就要形成一种不断循环的培训体制。举例说明，按照岗位来看，某单位只需要80人就够了，但是实际却按照100人来招收，其中有20%左右的人始终在培训中。按照三个月一期、一年四期培训的频率，每年每人几乎都可以得到一次培训。当然，培训的内容必须不断补充，否则如果每次的培训内容完全一样，效果就会大打折扣。

 

　　（二）职业共性开发

 

　　同一层级需要培训的共性内容，可以统一安排培训，包括素质训练。但是必须注重培训对象。比如心理方面的培训，随着人的年龄的增长，被说服的可能性也在不断下降。30岁以后，要推翻一个人原本的价值观就比较困难了；50岁是接受新事物的障碍期；到了60岁，一个人改变自己观念的机率就非常小了。

 

　　（三）不同层级干部的特性开发

 

　　在培训中，高层领导以宏观内容为主，中层领导以群体指导为主，基层领导以具体操作为主，甚至是一对一的指导。

 

　　（四）基层挂职

 

　　关于挂职的问题，我们研究了四种挂职形式：第一种是历练挂职。体验基层领导工作经验，以担任更高级领导职务为目的。

 

　　第二种是支援挂职。帮助边远贫困落后地区工作，以扶持、支援为目的。这不是一种培训，而是从扶贫角度提出要求，所以要和一般的挂职进行区分。

 

　　第三种是调研挂职。了解拟任职务下级工作情况，以胜任新任职务为目的。它不是从培训角度出发，但是与培训有相关性。

 

　　第四种是安置挂职。这种挂职在我国还没有，我们在交流学习的时候了解到，日本有这样的挂职形式。这种挂职是以解决岗位不足为目的。

 

　　以上四种挂职中，我个人觉得历练挂职和调研挂职可以考虑纳入现代培训体系统。

 

　　（五）交流

 

　　《中华人民共和国公务员法》规定，国家实行公务员交流制度。交流最主要的目的是扩大干部视野，锻炼提高领导能力。其实，交流也是培养干部的重要渠道，这是我们容易忽视的。我个人觉得，交流也应该纳入现代干部培训体系。

 

　　（六）学习型工作

 

　　学习型工作的效率非常高。比如，为了提高机关的写作能力，将一些重要会议扩大到写作组成员。这就是非常好的培养干部的机会。另外，视文件的机密程度，经过批准，可以将文件阅读权限下放一级。这些都是实实在在的有效的培养干部途径。

 

　　（七）能力训练

 

　　比如情景模拟训练。我曾经参观某指挥中心，指挥中心同时建了两个一模一样的总控室。里面连桌椅板凳、机器按钮都完全相同，唯一不同的是两个总控室之间的信号来源。一个总控室接入的是真实信号，比如报警信号、故障信号，真实的报警情况可能一辈子都难出现；另一个总控室接入的是人工信号，不规则地发出一些假信号，但是需要相关人员进行正确的处理，这就是一种培训。通过这样的模拟，可以训练培训对象处理多年不遇的情况的能力，提高对信号的灵敏度。

 

　　（八）思维创新训练

 

　　在拓展训练中，有很多思维训练，是通过一些小游戏进行训练。这类训练可以扩大知识面、活跃思维。但在采取此类训练时，必须确保培训的主体内容不可替代。

 

　　以上是我与大家交流的三个方面的内容，希望对干部培训工作起到一点作用。谢谢大家。